7 признаков говноменеджера – мессадж адресован менеджерам, злоупотребляющим словом «говнокодеры»

Сегодня в лифте нечаянно подслушал двух менеджеров, рассуждающих о том, что приходится разгребать силами говнокодеров код, написанный другими говнокодерами (подчеркиваю красным – нечаянно:  если ты в полный голос рассуждаешь в лифте при других людях, тебя неминуемо услышат). При всем при том, что я их здорово понимаю, я бы хотел напомнить: говнокодеры – они не с неба падают, они порождение говноменеджеров. И если у вас опять вместо команды — подборка говнокодеров, то вы ничуть не лучше тех говноменеджеров, которые собрали первую подборку говнокодеров, которая породила тот говнокодбэйз, с которым вы сейчас ожесточенно боретесь.

Для тех менеджеров, кто еще не по пояс деревянный и способен к рефлексии, публикую 7 признаков, по которым можно опознать у себя начало «синдрома говноменеджера» — соответственно можно сделать самопроверку и начать лечиться. Разработчики могут использовать эти 7 признаков для проверки своих менеджеров – и сделать соотв. выводы о том, стоит ли продолжать работать с данным конкретным менеджером.

  1. Ты не оцениваешь регулярно качество работы своих сотрудников. Тебе интересно только чтоб они «дубасили», потому что работы еще вагон. Тот, кто дубасит – тот молодец. Тот, кто не дубасит – не молодец. Тот, кто думает о том, чтобы делать лучше – тратит время, в которое можно было бы дубасить, и следовательно опять-таки не молодец. В представлении к повышению зп ты пишешь «ожесточенно дубасит на проекте, поэтому новому не учился, книжек не читал, иное не пробовал — потому мододец, будет лоялен к проекту – кому он такой нужен?». Как это способствует появлению говнокодеров? Очевидно – если менеджер спрашивает за объем, но не спрашивает за качество – надо задубасить больше за единицу времени. Методы – давно известны: меньше думать, больше копипастить, изображать яростную деятельность.
  2. В твоей разбивке сотрудников на уровни не проставлены квалификационные требования, которые (как и зарплаты) всем известны. Через это получается следующее – раз нет четких квалификационных требований, а есть какая-нибудь хрень типа «отработал 3 года» — то по прошествии 3 лет надо смело претендовать на повышение. Плевать, что все 3 года ты писал XSLT-преобразования на одном и том же проекте, и это все, что ты умеешь делать. Ведь никто не собирается устраивать тебе аттестацию по теории алгоритмов или спрашивать «что нового ты изучил и внедрил в работе за последний год?». Как это способствует появлению говнокодеров? Все понимают – на кой ляд учиться, когда надо просто отсидеть 3 года, яростно дубася. На выходе – senior инженеры, которые не говорят по-английски, не умеют дизайнить базы данных, не понимают основ ООП.
  3. Ты не требуешь постоянного повышения качества того, что делают твои сотрудники. Среди твоих метрик (если они у тебя, убогого, есть) нет метрик по качеству, кроме пресловутых «доволен ли Менеджер проектаЗаказчик»? Что может типичный менеджер проекта сказать о качестве архитектурных решений, вязкости дизайна, эффективности использований all pairs или источниках проблем производительности? Ответ — очень мало или ничего. Как это способствует появлению говнокодеров? Подход «левой ногой» приобретает статус практически узаконенного, у кофе-машины разработчики начинают хвалиться друг перед другом, кто лучше «зафутболил левой ногой». Что дальше? Соревнования на самый ублюдочный дизайн, тем не менее не убивший проект?
  4. Ты не планируешь развитие своих подчиненных и не спрашиваешь с них исполнения этих планов. Ну и тем более никакой ротации – от ротации страдает проект. То, что они тупеют и теряют квалификацию – ну и ладно, проекту лучше – не уйдут никуда. Ну и опять – какие-такие повышения квалификации, они такие занятые. А когда они 3 года отработали и пришли требовать повышение – уже поздно, уже надо давать, а то уволится. Как это способствует появлению говнокодеров? Профессиональный уровень людей не повышается, за исключением отдельных ненормальных, которые сознательны и сами учатся. И все начинают понимать, что так – можно; что так тут принято.
  5. Ты не меняешь у себя в отделе или проекте ничего. А зачем – ведь все работает? «Оно встает? – Встает. – Ты проверял? – Проверял. – Вот и не трогай!» У тебя все работает, ты сидишь в кабинете, пьешь зеленый чай из невероятной красоты керамического чайника, и медитируешь на сознание собственной офигенности, любуясь своим дипломом MBA. Но тебе мешают! Несмотря на последовательное исполнение тобой пунктов 1-4 у тебя все равно есть какое-то количество идиотов, которые продолжают учиться, записываются на тренинги, читают книги, посещают сборища практиков – и последовательно долбят тебе плешь: «здесь неэффективно», «а тут сбоит», «тут можно улучшить», «тут можно кардинально улучшить». Таким ты должен указать на их место – оно находится рядом известно с чем. Инициативам – хода категорически не давать: а ну как эти идиоты подумают, что можно обойтись без тебя? Как это способствует появлению говнокодеров? Все, у кого есть хорошие здравые идеи, разбегутся. Ну и ладно – зато тебе спокойней.
  6. Ты считаешь, что все, кто не смог донести до тебя свои мысли – категорические неудачники, а те, кто ушел – просто мисфиты и не укладываются в нашу культуру. А может это ты идиот и не понимаешь того, что тебе говорят? И может у тебя реально начала формироваться культура, искореняющая стремление к качеству и попытки инноваций? Как это способствует появлению говнокодеров? Ты добьешься своего — твоя установка «мы не хотели этих людей» и «инновации не нужны» станет известна вне компании – и у тебя появится имидж унылого придурка, который нанимает унылых придурков, чтоб дубасили на говнокодбэйзах.
  7. Делать все вышеперечисленное тебя поощряет культура и порядок вещей, но ты никогда не обращался со своими доводами к начальству самого высокого уровня, рискуя вызвать недовольство непосредственного начальства. Раскрою страшную тайну – интересы компании как организма и конкретного проекта как точки по зарабатыванию денег – они совпадают только в голове больных на всю голову идиотов. Например, компания заинтересована в том, чтобы иметь централизованный ИТ, так как затраты на него меньше. А проект заинтересован в том, чтобы иметь свой ИТ – потому что он значительно бодрее реагирует на нужды проекта, ну и так далее. Поэтому если ты думаешь про благо проекта – ты всегда найдешь поддержку у его менеджера, если про компанию – скорее всего менеджеру плевать. Если ты циничная скотина – действуй в интересах проекта и не прогадаешь. Если же ты альтруистичный идиот – эскалируй вопросы наверх; возможно, тебя порвут, а возможно – удастся что-то поправить на данном участке на короткий промежуток времени. Альтернатива – жизнь среди говнокодеров и говноменеджеров.
  8. Ну и последний признак. Если ты испробовал все средства, и они не дали результата, а ты по прежнему продолжаешь работать в этой компании – значит, ты мысленно смирился с ролью говноменеджера.

А теперь добро пожаловать к зеркалу. Кого ты там видишь?

Слабая матрица, или почему «Управление проектом» как проект совершенно необходимо

Напившись пива и вместе с Шуриком успешно завершив прохождение Army of Two 2, погрузился в такси и отбыл к дому. В планах было спокойно почитать на сон грядущий про природу экономических кризисов и отвалиться спать. Вместо этого пришлось заехать забрать хорошую знакомую, чтобы подставить жилетку по поводу факапа ее проекта. Знакомую знаю добрых лет 5, и в ее отменных менеджерских качествах убедился наблюдая 3 больших проекта, которые она вела. Ее текущий проект наблюдаю в течение полугода, и его факап мог не произойти только в одном случае — если случится BFM (большое фантастическое чудо). Что самое прикольное — она ничего не могла сделать чтобы это изменить. Причины этого насквозь просты, но для многих неочевидны — и как следствие куча реально талантливых прожект менеджеров мучается сознанием собственной неполноценности, не имея на то никаких причин. Осознание этого мрачного факта породило желание нанести им добро, следствием чего стала эта статья. Читать далее Слабая матрица, или почему «Управление проектом» как проект совершенно необходимо

Синдром “мои люди” – как он возникает и чем он опасен для носителя

Я крайне положительно к менеджерам, которые радеют за успех своих подчиненных. Тех, которые их сами ищут, нанимают, мотивируют, стимулируют, коучат, нанимают сервисных сотрудников и выводят субординатов на пик производительности для вящей славы компании. Я сам такой. Но еще я очень чётко помню что цель моей деятельности по достижению пикового перформанса моими субординатами – вящая слава компании. Не слава моего проекта, и уж тем более не моя вящая слава. Именно этого требует от меня мой руководитель, и как только я про это забуду – он мне напомнит, если надо – то жёстко.

Те, кто про это забывают – очень быстро начинают мыслить категориями “моя команда”, “мой проект”, “моя власть” — которые правильны строго пока выполняется ключевое условие — “для вящей славы компании”, то есть в её интересах, целях, требованиях. Стоить про это забыть – и ты начинаешь ощущать себя эдаким князьком, у которого свое маленькое княжество, от чего один шаг до противопоставления интересов своего княжества интересам “сопредельных” княжеств.

Чем это чревато? Долгое время это может быть просто незаметно. Долгое время это может быть полезно – например по причине исключительной прибыльности проекта и заинтересованности компании в его развитии. Но как только эти условия перестанут выполняться, а феодальный князёк будет продолжать рыпаться – и очередной ликвидатор феодальной раздробленности крепко даст ему по башке.

В общем – остерегайтесь перекосов, не доводите синдром до опасных стадий.

Самоорганизующаяся команда – презентация и книга на зачесть

Как и обещал вчера, выкладываю презентацию доклада. Не думаю, что она кому-то поможет, потому что она сделана как правильная презентация – является визуальным рядом к объяснению автора. Тем не менее раз обещал – делаю.

Также обещал дать подборку книг на прочесть. Подборки не набралось – есть крупицы жемчуга в двух десятках книг, но лопатить эти два десятка ради крупиц смысла нет. Поэтому рекомендую одну: Steve McConnell, Rapid Development. Там есть такая секция – High Performance Team. Там написано с одной стороны – по делу, с другой стороны – без воды. Наслаждайтесь.

UPD. Да, конечно, видео тоже выложу, но чуть позже – надо сконвертировать и загрузить.